Comment l’organisation s’habitue-t-elle à la médiocrité?

es entreprises s’effondrent rarement d’un seul coup. Il n’est presque toujours que la phase visible d’un déclin qui a commencé longtemps avant et s’est développé de façon insidieuse. Plus le déclin avance, moins il devient rationnel d’essayer de compenser les dysfonctionnements.

Les entreprises s’effondrent rarement d’un seul coup. Il n’est presque toujours que la phase visible d’un déclin qui a commencé longtemps avant et s’est développé de façon insidieuse. Plus le déclin avance, moins il devient rationnel d’essayer de compenser les dysfonctionnements. Au début, un dysfonctionnement est une exception visible par tous, choquante, et l’organisation attend qu’il soit corrigé. Lorsque peu à peu le dysfonctionnement devient la norme, l’organisation n’attend plus rien. La pression sociale n’est plus là. Le divorce entre ce qu’on mesure et qui ne compte pas vraiment, et ce qui compte vraiment mais n’est pas mesurable, s’accentue, et le déclin avec.

L’organisation finit par ressembler à un canard sur l’eau : il paraît calme et serein en surface, mais en dessous, il pédale comme un fou. La condition pour cesser une spirale de déclin est d’accepter la réalité telle qu’elle est, et de pouvoir en parler ouvertement, même si cela fait mal.

L’illusion des solutions techniques pour un problème systémique : lorsque le déclin commence à se traduire dans les chiffres, la direction générale, tend à recourir à des solutions techniques. On ajoute des structures, on recrute du personnel administratif, on renforce la gestion de projet, on multiplie les contrôles, on réorganise, on nomme un « super manager » de la superstructure, on vire les « saboteurs », etc.

Rien n’est plus puissant qu’une habitude, et l’habitude de la médiocrité n’échappe pas à cette règle. La condition pour cesser une spirale de déclin est d’accepter la réalité telle qu’elle est, et de pouvoir en parler ouvertement, même si cela fait mal. Libérer la parole est en principe le rôle de la direction générale, mais si celle-ci s’y refuse, c’est aux collaborateurs de le faire. Cela est possible pour ceux qui, malgré tout, restent attachés à l’organisation et qui trouveront la force de le faire de façon paisible et sans éprouver le besoin d’attaquer qui que ce soit. Face à une direction défaillante, ils sont la dernière chance de l’organisation.

C’est pour cette raison que le coaching est parfaitement adapté pour libérer la parole et faire émerger les vraies solutions. On en parle ensemble ? 💡

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